Kompetensmetoden

Hitta kandidater

Genom att kommunicera en värdegrund om öppenhet och mångfald i platsannonser och hemsida, kan företag och organisationer attrahera gruppen utrikes födda akademiker. Men det är samtidigt viktigt att bilden överensstämmer med verkligheten, så att det inte blir kontraproduktivt. En stor del av rekryteringen idag sker genom att söka i befintliga nätverk. Det utformas då en arbetsmarknad av olika cirklar som man antingen ingår i, eller inte. Arbeta därför aktivt för att nå ut till nya nätverk. Analysera var ni är idag, vilka målgrupper ni har kontakt med och vilka ni inte når ut till.

Innehåll:

A) Inkluderande marknadsföring och kommunikation

B) Utlysning och spridning av tjänst

C) Search/ Headhunting/ LinkedIn

D) Bredda nätverken genom att skapa nya kontakter

Utrikes födda akademiker i studien vittnar om situationer där de kommit till arbetsplatser där medarbetare, ledning och styrelse inte speglat dessa ambitioner internt och där det också saknats konkreta mål för mångfaldsarbetet. Detta kan uppfattas som ”falsk marknadsföring”.

Rydgren (Rydgren, 2004) beskriver så kallade ”gatekeepers”, arbetsgivare som i hög utsträckning rekryterar genom kontakter eller rekommendationer från kontakter. I fokusgrupperna beskrev flera personer hur rekryteringsföretagen kan fungera som en legitimerande länk in på arbetsmarknaden.



Jag trodde att det skulle vara mer professionellt här. Inget händer om man bara söker jobb, skickar ansökningar eller går på intervju. Man får inte jobb. Man får jobb genom nätverk.

/ Läkare Mellanöstern

Att hitta kandidater handlar både om att marknadsföra den egna organisationen och den specifika tjänsten som är utlyst. En annons kan både locka och avskräcka kandidater att söka, beroende på hur den är utformad i bild och text. Nätverk och kontakter fungerar ofta som en väg in på arbetsmarknaden för alla grupper i samhället men studier visar att det är extra viktigt för utrikes födda (9, 10).

Rekryterarna beskrev också hur de i sökprocessen med att hitta kandidater ofta utgår ifrån deras egna befintliga nätverk. Exempelvis anställdas kontakter, anställda i andra företag som finns i branschen och som redan finns på ”insidan”. Det tyder på svårigheter för den som står på ”utsidan” att få en första fot in.

En stor del av rekryteringsprocesserna sker genom så kallad ”search-metod” som ofta bedrivs på LinkedIn. Där rekryterare söker efter kandidater genom olika sökord på sökverktyg. Det är då extra viktigt att det finns en tydlig behovsanalys och kravprofil som den rekryterande personen kan följa.

Genom hela rekryteringsprocessen, men extra viktigt i steget att hitta kandidater, är ett självkritiskt förhållningssätt och en medvetenhet om sina egna fördomar och begränsningar. (3)



Jag hade slöja när jag var yngre, då vet jag att de skulle döma mig om jag kom till dem personligen, om jag träffade arbetsgivaren direkt, jag skulle känna mig bekvämare genom en bemanningsfirma.”

/ Statsvetare Afrika

A) Gör: Inkluderande marknadsföring och kommunikation

Hur:

  • Se över hur er marknadsföring och kommunikation ser ut idag. Hur upplevs ni av utomstående? Hur utrycker ni er i ord och bild? Representerar det er värdegrund, vilka ni är och vilka ni vill vara? Vilka målgrupper vill ni nå och genom vilka kanaler når ni bäst fram?
  • Om ni är osäkra på era målgrupper, kan man göra undersökningar för att ta reda på hur kommunikationen upplevs och vilka den når.
  • Använd kommunikationsbyråer och digitala verktyg som kan hjälpa en mer inkluderande kommunikation.

Varför: För att verksamheten ska upplevas som trovärdig i sin strävan mot inkludering och mångfald. Utrikes födda akademiker vittnar i Kantar Sifos fokusgrupper om arbetsplatser som inte speglar dess ambitioner internt och där konkreta mål för mångfaldsarbetet saknas.

Rekryterare i Kantar Sifos fokusgrupper beskriver hur de ser annonsen som en marknadsföringskanal för företagen och att det därför är viktigt att de värden som lyfts fram där överensstämmer med verksamhetens värdegrund.

B) Gör: Utlysning och spridning av tjänst

Hur:

  • Annons behöver inte enbart innebära platsannons på Arbetsförmedlingen och andra annonssajter utan här finns stort utrymme att tänka bredare. Idag annonseras tjänster genom exempelvis radioreklam, Youtubefilmer, spridning av inlägg på Facebook, Instagram, LinkedIn och på olika evenemang. Genom att tänka nytt och brett, kan ni nå ut till fler och nya grupper.
  • Oavsett format, tänk på hur kommunikationen och tonaliteten kan uppfattas av olika personer. Utforma därför ”annonsen” efter behovsanalysen och de kompetenser som ni söker.

Reflektionsfrågor

Genom vilka kanaler ska vi nå ut, och vilka kan potentiellt nås där?

På vilka språk ska annonsen vara, kan vi nå nya och intressanta målgrupper?

Kan vi på andra sätt attrahera en bredare målgrupp?

Varför: För att få en bredare målgrupp att söka jobben och för att inte gå miste om kompetenta individer. Om annonsen genom värdeord signalerar att alla kandidater med rätt kompetens bedöms lika, ökar chanserna för att fler med rätt kompetens söker och ett större urval av sökanden finns att välja mellan. (3) Flera rekryterare i fokusgrupperna beskriver hur de ofta börjar sin sökprocess bland de som de redan har kontakt med, som har sökt andra jobb tidigare eller som arbetar inom branschen. Det finns en medvetenhet om riskerna och att de kan undvikas genom att strategiskt söka den kompetens som önskas i andra branscher.



Sluta rekrytera personer som är anhöriga till era kontakter! Lägg ut en annons och ge chans till alla.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

C) Gör: Search/ Headhunting/ LinkedIn

Hur:

  • Om rekryteringen sker genom headhunting eller LinkedIn, var medveten om att urvalet är selektivt och att en stor risk för systematisk oavsiktlig exkludering och diskriminering finns. Använd alltid ett självkritiskt förhållningssätt.
  • Rekryterare i fokusgruppen använder sig mycket av LinkedIn och är väl medvetna om riskerna med ”search” som metod och har därför olika metoder för att försöka undvika diskriminering:
  • Alltid ta med minst en person utanför ”branschen” i urvalet av kandidater
  • Använda bredare sökbegrepp med fokus på kompetenser
  • Undvik sökbegrepp så som namn på universitet
  • Mall och dokumentation på sökstrukturen och processen
  • Se över vilken version av LinkedIn som används, det finns olika typer av konton som möjliggör olika typer av sökfunktioner
  • Visualiseringsverktyg för hela populationen
  • Följ behovsanalysen och kravprofilen för rollen, samt var medveten om egna fördomar för att undvika diskriminering. (3)

Varför: Search, headhunting och rekrytering genom LinkedIn blir allt vanligare och är i vissa organisationer och branscher den huvudsakliga rekryteringsformen.

En hög grad av medvetande och kompetens krävs från den rekryterande personen för att genomföra denna typ av rekrytering på ett icke-diskriminerande sätt. (3)

D) Gör: Bredda nätverken genom att skapa fler och nya kontakter

Hur:

  • Arbeta aktivt för att nå ut till nya nätverk. Analysera var ni är idag, var ni når ut och var ni inte når ut, vilka målgrupper har ni kontakt med och vilka inte?
  • Använd organisationer och företag som strategiskt arbetar med att bredda nätverken, genom exempelvis mentorskapsprogram. Fundera på om utökade praktikplatser kan vara en metod till att bredd nätverken och nå ut till nya kontakter.
  • Rekryterare i fokusgrupperna beskriver hur de strategiskt söker sig till nya branscher för att hitta ny kompetens som är applicerbar på andra branscher och tjänster.

Varför: Både nyckelpersoner som Kantar Sifo har fört samtal med och rekryterare i fokusgrupperna beskriver hur en stor del av rekryteringen idag bedrivs genom att i första hand söka i de ”egna kanalerna”, kontakta de man redan känner i de branscher där man tidigare arbetat. Det utformas därmed en tydlig arbetsmarknad av olika cirklar som man antingen ingår i, eller inte. 

En breddning av nätverken behövs därför för att bredda kontaktytorna och nå ut till bredare och nya målgrupper för att hitta ytterligare kompetens. Det behövs även för att motverka att agera ”Gatekeepers” genom att enbart rekrytera från redan befintliga kontakter.

Nätverk kan både inkludera och exkludera. Kontakter har visat sig viktigare för utrikes födda personer att få arbeten på än för inrikes födda. (9, 10) Fokusgrupper genomförda av Kantar Sifo med utrikes födda uppgavs att rekryteringsföretag kan fungera som en ”legitimerande länk” mellan kandidaten och arbetsgivaren, men också som ett hinder.



Vi har en policy att vi alltid lägger internt först, men sen lägger vi ut det externt”

/ Rekryterare i fokusgrupp

Läs mer om bakgrund & referenser >

Med stöd av

I samarbete med

Partner