Kompetensmetoden

PRESSRELEASE – Stockholm 19 oktober, 2020

NY RAPPORT AV WORKING FOR CHANGE:

Kulturell mångfald på svensk arbetsmarknad 2020

👉Ladda ner rapporten här: https://www.kompetensmetoden.se/wp-content/uploads/2020/10/kulturell-mangfald-pa-svensk-arbetsmarknad-2020.pdf

Jämlikheten på arbetsmarknaden går åt fel håll – kartläggning avslöjar ojämlika villkor och risk för ökade klyftor 


I takt med att allt fler utrikes födda kommit i arbete har gapet mellan inrikes och utrikes födda minskat på senare år. Med coronakrisen ökar klyftorna på nytt när de mest utsatta grupperna drabbas hårdast på arbetsmarknaden.
Samtidigt visar kartläggning på ojämlika villkor mellan högutbildade inrikes och utrikes födda arbetstagare.  


I snart ett decennium har sysselsättningsgraden i Sverige stigit kontinuerligt och en viktig orsak är att fler utrikes födda kommit i arbete. Arbetsförmedlingens sammanställning visar att utrikes födda stod för merparten av jobbtillväxten 2010-2018; senaste åren har de utgjort hela sysselsättningstillväxten inom branscher som vård och omsorg, bygg samt handel och transport.

Denna utveckling har också inneburit att gapet mellan inrikes och utrikes födda långsamt minskat, framförallt bland utrikes födda med högre utbildning. Men trots att fler kompetenser tillvaratas på arbetsmarknaden konkurrerar högutbildade inrikes och utrikes födda arbetstagare fortfarande inte på lika villkor. Skillnaderna mellan grupperna är väldokumenterade och manifesteras genom: lägre lön, osäkra anställningar, sämre jobbmatchning och upplevd diskriminering.

Det visar stiftelsen Working for Change och analysföretaget Kantar Sifos kartläggning av aktuell offentlig statistik om situationen för akademiker med utländsk bakgrund på svensk arbetsmarknad i rapporten “Kulturell mångfald på svensk arbetsmarknad 2020”. Arbetet har finansierats med  stöd från Myndigheten för ungdoms- och civilsamhällesfrågor, MUCF.

Gruppen utrikes födda är allt annat än homogen och består av människor som kommit till Sverige från hela världen av olika skäl och med olika förutsättningar. Detta avspeglar sig också i hur stort gapet till den inrikes födda gruppen är, där störst åtskillnad görs mellan inrikes födda och arbetstagare med härkomst i Afrika. Gruppen afrosvenskar erfar överlag sämre arbetsvillkor och lägre lön jämfört med andra med samma utbildningsnivå och är också överrepresenterad i lågstatusyrken och underrepresenterad i högstatusyrken. Endast med forskarutbildning når afrosvenskar samma disponibla inkomst som de med treårig eftergymnasial utbildning i övriga befolkningen, visar Länsstyrelsens rapport om antisvart rasism från 2018.

Faktum är att högutbildade personer med utländsk härkomst överlag upplever sig orättvist behandlade på svensk arbetsmarknad i större omfattning än gruppen högutbildade inrikes födda. Bland högutbildade födda i Afrika är andelen som upplever orättvis lön hela 37 procent – att jämföra med de som fötts i Norden, där bara 13 procent upplever orättvis lönesättning. Det framgår i SCB-studien “Arbetsmarknaden 2018 för högutbildade utrikes födda”.

Sverige utmärker sig också internationellt genom att en större andel afrosvenskar upplever sig diskriminerade, jämfört med genomsnittet i EU. 8 av 10 svarade att det främsta skälet till diskriminering var deras hudfärg och utseende i en undersökning 2018 från FRA (European Union Agency for Fundamental Rights).
 
Utrikes födda har generellt en lägre matchningsgrad än inrikes födda, vilket beskriver hur väl utbildning/kvalifikationer motsvarar ens arbete. Enligt en studie bland statligt anställda är andelen chefer avsevärt lägre bland anställda med utländsk bakgrund än bland övriga anställda och de är också underrepresenterade i ledningsbefattningar.

När SCB 2018 ställde frågan till högutbildade utrikes födda som sökt men inte fått arbete om vad de själva ansåg att skälet var, angavs avsaknad av kontakter som den vanligaste orsaken. Ironiskt nog uppgavs just informella kontakter och nätverk vara den vanligaste rekryteringskanalen även när Svenskt Näringsliv frågade sina medlemmar.

I debatten anges ofta bristande språkkunskaper och utbildning som orsak till låg kulturell mångfald i rekryteringen. I och med att invandringen från oroshärdar i världen ökat senaste fyra åren har gruppen utrikes födda med endast kortare utbildning vuxit; var fjärde nyinvandrad saknar gymnasiekompetens. Sammantaget är dock andelen högutbildade bland vuxna som invandrat till Sverige de senaste åren högre än i befolkningen som helhet, enligt SCB:s siffror. Ett återkommande hinder i rekryteringen som utrikesfödda akademiker uppgav i Working for Changes studier är svårigheter att få sina examina validerade och rättvist översatta till svenska förhållanden. Denna bild bekräftas av SCB:s studie 2018, där 43 procent av högutbildade utrikes födda uppger att de inte fått sin högsta högskoleutbildning utanför Sverige bedömd av svenska myndigheter.

Med coronapandemin förvärras nu situationen för de mest utsatta grupperna på arbetsmarknaden och särskilt för ungdomar och utrikes födda som ofta är nya på arbetsmarknaden och har tillfälliga anställningar. Många utrikes födda arbetar dessutom i de branscher som drabbats hårt ekonomiskt som hotell- och restaurangföretag, detaljhandel och taxiföretag. Enligt Arbetsförmedlingens senaste prognos väntas en historiskt hög arbetslöshet på över 20 procent för gruppen utrikes födda det kommande året. För den inrikes födda gruppen beräknas arbetslösheten hamna på 7,6 procent.

Utifrån offentligt tillgänglig statistik har vi i rapporten försökt besvara två övergripande frågeställningar: Hur ser situationen ut för akademiker med utländsk bakgrund på den svenska arbetsmarknaden? Är vi på väg mot en mer jämlik arbetsmarknad?

I rapporten redovisas flera indikatorer på att Sverige varit på väg mot en mer jämlik arbetsmarknad under 2000-talet. Samtidigt uppvisas fortfarande skillnader mellan utrikes och inrikes födda akademikers situation på arbetsmarknaden beträffande sysselsättningsgrad, anställningsvillkor och matchning. De faktiska skillnaderna på arbetsmarknaden återspeglas också i människors upplevelser av rättvis behandling och diskriminering.
Mycket tyder nu på att utvecklingen på arbetsmarknaden framöver går åt fel håll med ökande klyftor i samhället som konsekvens. Erfarenheter från tidigare kriser befäster utsatta gruppers sårbarhet; den grupp som fick bära den tyngsta bördan av 1990-talskrisen var just flyktinginvandrare.

Tre slutsatser utifrån rapporten:  

  1. Mer kunskap – att mäta är att veta
    Idag saknas systematiskt insamlad statistik i större skala som beskriver situationen med kulturell mångfald på svensk arbetsmarknad.
  2. Perspektivskifte i ansvarsfrågan
    För att möta framtidens utmaningar behöver svenska arbetsgivare tillvarata all kompetens på arbetsmarknaden – oavsett hur den ser ut eller varifrån den kommer. För att göra det krävs ett perspektivskifte i ansvarsfrågan: från arbetstagare till arbetsgivare.Hittills har ansvaret legat på den arbetssökande med krav på språkkunskaper i svenska, cv-formalia och en generell fordran att passa in.Istället behöver fokus flyttas till rekryteringsprocessen och arbetsgivarnas ansvar att säkerställa att de rekryterar från hela kandidatbasen – vilket idag inte är fallet.
  3. Ökad medvetenhet hos rekryteringsansvariga
    För att inkludera kulturell mångfald i rekryteringen behöver vi öka medvetenheten om de hinder och svårigheter som befintliga rekryteringsstrukturer idag innebär för akademiker med utländsk bakgrund.

Stiftelsen Working for Changes vision är ett Sverige där alla kompetenser tas tillvara. För att nå dit arbetar vi för en inkluderande arbetsmarknad där företag och organisationer värdesätter kulturell mångfald.

Stiftelsens övergripande mål är att öka medvetenheten hos HR-chefer och beslutsfattare som på olika sätt styr och påverkar rekryteringsprocessen om de utmaningar som akademiker med utländsk bakgrund möter på arbetsmarknaden.

Detta gör vi genom det digitala verktyget Kompetensmetoden som fungerar som strukturerat stöd i sex steg för att hantera frågor om kulturell kompetens i rekryteringen.

Vi är övertygade om att ökad insikt och förståelse hos dem som arbetar med rekryteringsprocesser på sikt kommer att leda till ökad inkludering av kulturell mångfald på svenska arbetsplatser.

Om Kompetensmetoden:

Modell för inkluderande rekryteringsprocess: https://www.kompetensmetoden.se/

Testa vårt analysverktyg här:
https://www.kompetensmetoden.se/analysera/

För fler frågor kontakta:

Rodrigo Garay, grundare och generalsekreterare Working for Change
070-631 93 07, rodrigo@workingforchange.se

Om Rapporten “Kulturell mångfald på svensk arbetsmarknad 2020”:

Rapporten bygger på en sammanställning av offentligt tillgänglig statistik och analyser med utgångspunkt i rapportens frågeställningar samt samtal med representanter för Working for Change. Statistiken från utvalda myndigheter grundar sig dels på registerdata från befolkningsregistret dels på enkätundersökningar. För fullständiga referenser och beskrivningar se rapporten.

👉Ladda ner rapporten här: https://www.kompetensmetoden.se/wp-content/uploads/2020/10/kulturell-mangfald-pa-svensk-arbetsmarknad-2020.pdf

Om stiftelsen Working for Change:

Stiftelsen Working for Change grundades 2015 och är idag en arena för kunskap och erfarenhetsutbyte som arbetar för en inkluderande arbetsmarknad där företag och organisationer värdesätter kulturell mångfald.
https://www.workingforchange.se/om-oss/

 Vi tillhandahåller en unik modell för inkluderande och kompetensbaserad rekrytering fri från diskriminering.
  Vi erbjuder digitala verktyg som strukturerat stöd och vägledning för ökad kulturell mångfald på arbetsplatsen.
Vi genomför utbildningar/workshops för att hjälpa chefer och beslutsfattare hantera frågor om kulturell mångfald. 
Vi arrangerar Sveriges största konferens för chefer om kulturell mångfald i arbetslivet.

  • LinkedIn

Med stöd av

I samarbete med

Partner