Kompetensmetoden

Kontakt med kandidater

Studier har visat att arbetssökande med arabisk- eller afrikanskklingande namn kontaktas mer sällan och har 30 procent lägre chans att kallas till intervju hos svenska arbetsgivare (Arai mfl 2007).  I intervjusituationen upplever många utrikes födda akademiker att rekryterarens frågor handlar mer om deras bakgrund och personliga egenskaper än om deras formella kompetens och erfarenheter. Att utgå från behovsanalysen och kravprofilen och sätta upp en tydlig bedömningsmatris, kan vara hjälpsamt för att fokusera rekryteringen på kompetens istället för personliga egenskaper. Att anonymisera CV och personligt brev kan också vara ett bra sätt att förhindra diskriminering.

Innehåll:

A) Bedömning av kompetens (examinas, arbetslivserfarenhet)

B) Tester (personlighetstester, arbetsprover)

C) Anonymisera CV och personligt brev

D) Strukturerade intervjuer

E) Transparent återkoppling

Arbetssökande från gruppen utrikes födda akademiker vittnar om att arbetsgivare och rekryteringsföretag konsekvent avstår från att kontakta referenser i de sökandes hemländer eller från andra delar av världen utanför Sverige.

Utrikes födda akademiker vittnar om otydliga svar och oklar feedback från arbetsgivare på deras ansökningar. Många uppger att de önskar mer konkret och ärlig feedback på deras insats i rekryteringsprocessen.



För att jag har ett ovanligt namn och då får man ofta frågan ”var kommer du ifrån?” och då ändrar det automatiskt fokus. När man går på en arbetsintervju tycker jag det viktigaste är att prata om jobbet och arbetsuppgifterna.

/ Business manager Afrika

Det är ofta i denna del av rekryteringsprocessen, i någon form av kontakt med kandidaten, som diskriminering både blir tydlig och uppmärksammas. Det handlar om att sökande med vissa namn exkluderas, att utbildning och arbetslivserfarenhet från vissa skolor eller länder värderas lägre. Diskriminering på grund av hudfärg och/eller religiösa symboler förekommer både medvetet eller omedvetet.

Studier har visat att utrikes födda personer har en lägre utdelning av sina erfarenheter och sin kompetens än personer födda i Sverige. (1) Värdet av examina och arbetslivserfarenhet från andra länder devalveras på svensk arbetsmarknad, då utländska betyg och examensbevis inte erkänns eller inte är överföringsbara till det nya landet. (11, 12) Men även om en utrikes född person har en svensk utbildning och erfarenhet värderas dessa lägre än för svenskfödda personer. (13, 14) Bland utrikes födda akademiker och nyckelpersoner inom rekrytering efterfrågas en högre kunskap bland rekryterare om utbildningsvägar till den kompetens som efterfrågas. Det finns även behov av effektivare valideringssystem.

I gruppen utrikes födda akademiker som deltog i undersökningen efterfrågas därför anonymiserade ansökningshandlingar där varken namn, kön eller ursprung går att identifieras i rekryteringsprocessens inledande faser.

Ett sätt kan vara att tidigt i processen använda tester specificerade för de egenskaper som efterfrågas för tjänsten för att i ett första led sålla kandidater med fokus på kompetens snarare än andra ovidkommande egenskaper. Det finns dock även risker för att testerna i sin tur diskriminerar på andra sätt och det är viktigt att noggrant tänka igenom vad det är som ska testas och varför. Om tester används bör de också vara certifierade.

Intervjuer är ett nödvändigt sätt att lära känna kandidater på men det är viktigt i mötet att vara medveten om stereotypa föreställningar som vi alla besitter. Intervjuer bör ha tydligt fokus på kompetensen och bör följa en tydlig struktur som är lika för alla kandidater som intervjuas. Kravprofilen kan ge vägledning. Var medveten om hur samtal om personliga ämnen som familjesituation och fritidsintressen, kan verka diskriminerande i rekryteringsprocessen. (3)

A) Gör: Bedömning av kompetens, såsom examinas och arbetslivserfarenheter

Hur:

  • Utgå ifrån behovsanalysen och kravprofilen och sätt upp en tydlig bedömningsmatris. Fokusera rekryteringen på kompetens och inte på personliga egenskaper som namn och ursprung. Låt flera personer som deltagit i processen göra sina bedömningar enligt matrisen och gör sedan en sammanställning och totalbedömning. Utgå exempelvis från Lindelöw-modellen. (3)
  • Var eftertänksam när examina och referenser från andra länder bedöms. Om dataregister används för att validera examina kan vissa länder och personer exkluderas. Använd då UHR (Universitets och högskolerådet) validering av utländska examina. Kontakta referenser även i andra länder, tänk då på att i flera länder föredrar arbetsgivare att ge skriftliga snarare än muntliga referenser.



Här krävs erfarenheter. Men problemet är om du har erfarenhet från hemlandet så gills inte det.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

Varför: För att förhindra diskriminering och gå miste om värdefull kompetens. För att bedömningen ska vara transparant och inte upplevas som subjektiv.

Fokusgrupper genomförda av Kantar Sifo med utrikes födda akademiker visar på att det finns en misstänksamhet på vilka grunder som man blir bedömd. I fokusgrupper med rekryterare beskrivs att det även är i arbetsgivarnas och deras varumärkes intresse att vara transparanta i bedömningen av kandidaterna.

Forskning visar att värdet på humankapital från andra länder devalveras på svensk arbetsmarknad. (11, 12)Även om utrikes födda har svensk utbildning och erfarenheter värderas dessa lägre än svenskföddas. (13, 14)



Rekryterare har begräsningar. … De erkänner inte de utländska kvalifikationerna, så som genom utvärderingar av utländska betyg från UHR.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

B) Gör: Tester (kompetenstester, personlighetstester, arbetsprover etc)

Hur:

  • Svenska Psykologförbundet rekommenderar användningen av personlighetstester vid rekrytering (och även begåvningstester), speciellt för att undvika risken för diskriminering och medveten eller omedveten särbehandling av kandidaterna
  • Om tester används ska de vara granskade och godkända av certifieringsorganet DNV-GL. Testerna bör även komma in i rätt steg av processen och för att testa det som är relevant för tjänsten och för det steg i processen som de används i. Om testet används fel kan det bidra till diskriminering.
  • Att använda tester kräver en hög kompetensnivå från den rekryterande personen som använder testet, om hur testet är uppbyggt, vad det mäter och inte mäter, hur det ska genomföras, tolkas och testets syfte. Även testanvändare bör certifieras (Eurocertifikat) för att garantera att de som använder tester vet hur de fungerar, hur resultaten ska tolkas, vad lagstiftningen säger etc. En lista på Eurocertifierade personer finns på stiftelsen för tillämpad psykologis hemsida.
  • Rekryterare i fokusgrupperna beskriver hur de använder tester som ett första steg för att välja ut kandidater enbart på kompetens och inte låta exempelvis namn eller bild spela in på det första urvalet.

Varför: För att undvika ett alltför stort fokus på individuella ovidkommande egenskaper och subjektiva outtalade kriterier. Forskning visar att rekryterare tenderar att fokusera mer på personliga egenskaper snarare är yrkesspecifik kompetens när kandidaten är utrikes född. Tester kan vara ett verktyg för att vända fokus. (8)

C) Gör: Anonymisera CV och personliga brev

Hur:

  • Överväg att anonymisera CV och personligt brev, använd tekniska verktyg för att bort det som kan leda till diskriminering så som namn, kön, ålder, religion, etnicitet och bilder på den sökande.
  • Har ni egna rekryteringsverktyg, se då till att dessa inte bidrar till att systematiskt exkludera genom exempelvis vissa frågor som är kulturellt betingade. Ha inte möjligheten att ladda upp bild, efternamn, fritidsaktiviteter. Om verktygen är uppsatta på ett medvetet sätt kan det öka fokus på kompetens.



Många saker som hänger kvar av tradition, och när vi utvecklar system. Varför behöver de uppladda en bild?

/ Rekryterare i fokusgrupp

Varför: För att förhindra diskriminering och fokusera på kompetens.

Arbetssökande med ”arabisk- och afrikanskliknande” namn, oavsett arbetslivserfarenhet har en lägre chans att bli kallad på intervju. (8, 15) Respondenter i fokusgrupperna både med utrikes födda akademiker och rekryterare lyfter alla att de önskar mer anonymiserade processer, framför allt utan namn och bilder. En rekryterare för en stor hotellkedja beskrev användningen av bild på CV som ”förlegad”. En annan rekryterare beskrev hur chefer systematiskt väljer bort kandidater efter bilder.



…en diskrimineringsrisk finns i personliga brev, där många skriver vad de gör på fritiden… vilket är helt oväsentligt.

/Rekryterare i fokusgrupp

D) Gör: Strukturerade intervjuer

Hur:

  • Använd beprövad och genomtänkt intervjuteknik och metodik, exempelvis Lindelöw-modellen. (3)Genomför strukturerade intervjuer med genomtänkta frågor i en intervjumall, samma frågor till alla kandidater, flera intervjuare, eventuellt ”blindintervju” där personerna inte ser varandra. Utgå från krav-profilen.
  • Nyckelpersoner som Kantar Sifo pratat med beskriver hur olika människor reagerar olika på intervjusituationer, men att det inte nödvändigtvis behöver avgöra deras kompetens. Rekryterare i fokusgrupperna beskriver hur de i vissa fall ger extra stöd till kandidater som de ser har stark kompetens men som inte är bekväma i intervjusituationen, genom att erbjuda en förberedande intervju och att vara med vid intervjun med exempelvis andra anställda eller den anställande chefen.



Vi skriver ner alla svar för att ingen ska kunna säga att de blivit diskriminerade”

/ Rekryterare i fokusgrupp

Varför: För att förhindra diskriminering och undvika att intervjuerna blir subjektiva och fokuserar mer på fritid/intressen istället för på kompetens. Utrikes födda akademiker upplever att arbetsgivare fokuserar på personliga egenskaper, att ”passa in” och fritidsintressen istället för kompetens i rekryteringsprocessen.

Rekryterare i fokusgrupperna beskriver hur de använder sig av intervjumallar och alltid minst två intervjuar för att dels undvika subjektiva frågor och vidare utvärdering av svar, dels för att öka transparensen om eventuell misstanke om diskriminering skulle komma. Mallar kan även hjälpa personer vars huvudsakliga roll inte är att rekrytera för att undvika personliga frågor så som fritidsintresse och familj.



[…]. En gång var det konstigt, det var ett ’junior entry’ jobb, intervjun var en timme, vi pratade om jobbet en kvart, andra delen var om kvinnor i Mellanöstern. Och om mig som en fri kvinna, men jag kände så dåligt, jag har inga problem att prata om det, men på jobbintervjun ville jag prata jobb och min erfarenhet.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

E) Gör: Transparent återkoppling

Hur:

  • Ge alltid kandidaterna besked om varför de inte fick tjänsten och vad de kan utveckla inför eventuella framtida tjänster.
  • Lägg in rutiner för återkoppling i organisationens rekryteringsstruktur. Detta förenklas av att kontinuerlig dokumentation förs i processen.
  • Tänk även på att kandidaten, enligt diskrimineringslagen, även har rätt att kontakta er och begära skriftliga uppgifter om den antagna kandidaten.

Varför: För att kandidaten ska veta varför hen inte blev vald och för att tydliggöra att personen inte blev bortvald pga. diskriminering.

Fokusgrupper genomförda av Kantar Sifo med utrikes födda akademiker visar på att personerna efterfrågar tydligare återkoppling – Varför fick jag inte jobbet? För att veta vad de kan förbättra och utveckla för att öka sina chanser i andra rekryteringsprocesser.

Diskrimineringslagen: Uppgift om meriter

4 § Om en arbetssökande inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju, eller om en arbetstagare inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran, ska sökanden på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den hade som togs ut till anställningsintervjun eller som fick arbetet eller utbildningsplatsen.

Läs mer om bakgrund & referenser >

Med stöd av

I samarbete med

Partner