Kompetensmetoden

Introduktion till arbetet

En vanlig väg in på arbetsmarknaden, särskilt för utrikes födda akademiker, är praktikplatser. Många utrikes födda akademiker uppger samtidigt att praktik på arbetsplatser ofta inte blivit vad de förväntat sig. Orsaken är att villkoren för praktiken varit oklara. Genom att vara tydliga med vad som förväntas av den nyanställde eller praktikanten, kan ni undvika missförstånd och besvikelse. Det är också betydande med en strukturerad introduktion samt att medvetandegöra vilken kultur och vilka oskrivna regler som råder internt.

Innehåll:

A) Anställningsform

B) Mål och förväntan

C) Introduktion till arbetsplatsen

D) Handledning



Jag har varit på ett företag, vi var bara där för att de ville visa att vi jobbar med mångfald, men vi behandlades annorlunda, det var min första praktik, min svenska var då inte så bra, vi fick andra arbetsuppgifter, jag började sätta mig ensam och jobba med datorn och höll mig ensam. Jag hade behövt mer uppgifter att göra, berätta mer om svensk kultur, berätta att du måste ta mer initiativ själv, jag frågade själv efter ett tag.”

/Ekonom Mellanöstern

Det finns olika sätt att få ett första jobb på och komma in på arbetsmarknaden. Praktik och visstidsanställningar är bland de vanligaste. Att erbjuda praktikplatser kan vara ett medel för att öka inkluderingen på arbetsmarknaden, om det görs på ett genomtänkt och systematiskt sätt. Men praktik och visstidsanställningar kan även missbrukas och upplevas som att arbetsgivare endast vill ha billig arbetskraft. Individen kan känna sig utnyttjad även om det inte är tanken från arbetsgivaren, om anställningen inte är genomtänkt.

Även en provanställning kan sänka trösklarna både för den arbetssökande som får möjligheten att komma in på arbetsplatsen och för arbetsgivaren som kan ta in personer och i praktiken se till deras kompetens.

Oavsett anställningsform bör rollen som erbjuds matcha individens kompetens, kunskap och erfarenhet. Detta för att ge maximal utdelning både för verksamheten och individen. I ett tidigt stadie bör rollens innehåll och specifikationer tydliggöras. För en lyckad anställning krävs en bra introduktion anpassad för individen, relevanta arbetsuppgifter efter individens kvalifikationer och en handledare som guidar den nya medarbetaren på den nya arbetsplatsen.



Men nu vill företag anställa nyanlända för att de har olika projekt, nystartjobb etc. Men det är korta jobb. Arbetsgivarna utnyttjar oss. Det är bra att få en fot in, men vi får en fot ut snabbt också.”

/ Projektledare Mellanöstern

Det kan också vara värdefullt att ge individen vidareutbildning inom verksamheten redan i samband med introduktionen, för de kunskapsområden där eventuella luckor kan finnas. Exempelvis i svenska, annan språkundervisning eller i olika system och programvaror.

Anställningen bör ha tydliga mål för att individens och arbetsgivarens förväntningar ska vara på samma nivå. Individen bör veta vilka chanser till vidare anställning och/eller utveckling som finns och vad som krävs för att nå dit i form av prestation.



Jag har gjort praktik. Det var bara jag som var utländsk, man känner sig inte så trygg. De andra tyckte att man vara lite konstig. De säger att de har personer från världens alla hörn, det är en riktigt bra fras. Man känner sig ensam.”

/Läkare Mellanöstern

A) Gör: Anställningsform

Hur:

  • Tänk igenom vad som är bästa anställningsformen för den specifika rollen, är det praktik, visstidsanställning, timanställning, provanställning eller annat.
  • Om alternativet praktik väljs, kan organisationer eller utbildningsprogram användas för att ta in praktikanter på ett strukturerat sätt.
  • Tänk noga efter så att utformningen av tjänsten inte upplevs som ett utnyttjande genom att använda någon av de mer kortsiktiga anställningsformerna eller praktik.

Varför: För att den sökandes och arbetsgivarens förväntningar ska vara tydliga och på samma nivå. De flesta utrikes födda akademiker som Kantar Sifo har varit i kontakt med är generellt sett positiva till praktik och flexibla anställningsformer, om det hanteras på ett korrekt och professionellt sätt. Flera efterlyser fler möjligheter och samarbeten mellan arbetsplatser, universitet och arbetsförmedlingen.

B) Gör: Mål och förväntan

Hur:

  • Var tydliga med vad som förväntas av den nyanställde eller praktikanten och vad arbetet kan ge både organisationen och praktikanten. Tydliggör mål och förväntningar för tjänsten och den anställde, som är möjliga att mäta och följa upp. Koppla samman mål och förväntningar med den behovsanalys och kravprofil som i tidigare steg tagits fram för tjänsten. (3)
  • Gör en tydlig plan för vad praktiken eller anställningen ska innehålla i olika steg.
  • Ha en tydlig arbetsbeskrivning för tjänsterna samt vilka utvecklingsmöjligheter som finns och vad som krävs för det. Var objektiv i vilka krav som ställs så att inga anställda upplever sig i diskriminerade i sina utvecklingsmöjligheter.

Varför: För att inte skapa missförstånd och besvikelse. Tydliga mål och förväntningar skapar även ökad produktivitet. Nyckelpersoner som Kantar Sifo samtalat med vittnar om att det är svårt att hålla kvar anställda och att tydliga utvecklingsplaner är en strategi för att behålla och engagera anställda.

I Kantar Sifos fokusgruppstudie med utrikes födda akademiker upplever flera personer att arbetsplatserna de varit på har haft otydliga mål, krav och förväntningar på dem.

C) Gör: Introduktion till arbetsplatsen

Hur:

  • Sätt upp tydliga strukturer för hur nya medarbetare introduceras. Se exempelvis Lindelöw-modellen för tydliga tips och råd. (3)
  • Medvetandegör vilken kultur som råder internt. Vilka oskrivna regler råder här? Hur ser våra vardagsrutiner ut kring sociala sammankomster såsom fika och lunch?
  • Vilka förväntningar finns kring hur medarbetarna ska ta egna initiativ? Hur ser maktförhållanden och hierarkier ut?
  • Var tydlig mot alla nyanställda om vilken värdegrund som företaget står för.

Varför: För att personen ska känna sig välkommen, inte skapa missförstånd och besvikelse.

Personer som gjort praktik eller visstidsanställningar vittnar om otydliga instruktioner och svårigheter att förstå både skrivna och oskrivna regler. Det är här viktigt att inte glömma de sociala aspekterna så som lunch- och fikapauser. Nyckelpersoner i samtal med Kantar Sifo beskriver vikten av att företaget är tydliga med sina värderingar och värdegrund, och att detta bör kommuniceras till alla nyanställda redan i rekryteringsprocessen.

D) Gör: Handledning

Hur:

  • Få de redan anställda i organisationen att involveras i inkluderingen av den nyanställde eller praktikanten. Välj ut en person eller en grupp som är ansvariga för att den nya medarbetaren ska inkluderas både i arbetsuppgifter, på möten och mer sociala sammanhang så som lunch och fika.
  • Ha en handbok för handledningen om vad som är viktigt att tänka på vid inkludering.
  • Använd exempel på arbetsplatser som har etablerade mentorskapsprogram.

Varför: För att öka inkluderingen på arbetsplatsen och att få alla att känna sig delaktiga och inkluderade. Erfarenhet från personer som arbetar med praktikplatser visar på att mentorskapsprogram underlättar inkluderingen på arbetsplatsen.

Läs mer om bakgrund & referenser >

Med stöd av

I samarbete med

Partner