Kompetensmetoden

Inkluderande arbetsplats

Arbetet med mångfald tar inte slut bara för att en verksamhet har anställt fler personer med olika bakgrund. Det krävs också att alla anställda, oavsett bakgrund, inkluderas i verksamheten, känner sig delaktiga och arbetar på samma villkor. Se bland annat till att ha en tydlig och transparent lönestruktur där ingen diskrimineras, oavsett kön eller etnisk bakgrund. Alla medarbetare bör också ha lika stora möjligheter till en utvecklingsplan utifrån sin roll. På så vis kan ni öka möjligheterna till hållbara och långsiktiga anställningar.

Innehåll:

A) Anställningsvillkor

B) Utvecklingsplan

C) Mentorskap

D) Lärande och kompetensutveckling

E) Aktiva åtgärder för inkludering



Jag känner att jag som utländsk kvinna måste prestera så mycket bättre än svenskar. Mina föräldrar sa det till mig som liten. Jag har alltid tänkt så.”


/ Statsvetare Afrika

Även om många arbetsplatser insett att de behöver en plan för att motverka diskriminering och trakasserier i organisationen saknas det ofta aktiva åtgärder för att inkludera alla på arbetsplatsen både i arbete och sociala aktiviteter, beskrev fokusgruppsdeltagarna.

Arbetet med mångfald tar inte slut bara för att en verksamhet har anställt fler personer med olika bakgrund. För att skapa hållbara och långsiktiga anställningar krävs att alla anställda, oavsett bakgrund, inkluderas i verksamheten, känner sig delaktiga och arbetar på samma villkor. Det är viktigt att medarbetarna upplever att deras kompetens kommer till sin rätt och nyttjas. Att de därefter får samma utdelning för sitt arbete och inte diskrimineras genom exempelvis lägre lön och andra förmåner.

Det är även viktigt att det finns likvärdiga och transparenta utvecklingsmöjligheter, oavsett bakgrund. För utveckling krävs kontinuerligt lärande och kompetensutveckling, lika tillgängliga för alla medarbetare. För vidare utveckling krävs att det inte finns några glastak för någon inom organisationen. Om ledningsgruppen består av personer med olika bakgrund och inte är homogen, signalerar det för övriga medarbetare att det finns möjlighet för utveckling.

Grundläggande är att verksamheten står på en stabil värdegrund som är införstådd hos alla anställda. Att det finns en god arbetsmiljö med tydliga och transparenta strukturer för att hantera olikheter och eventuella konflikter. Att verksamheten har en tydlig plan för hur alla diskrimineringsgrunder ska motverkas.

En viktig del är att tydligt definiera vad som menas med inkludering och mångfald så att samtliga anställda har samma utgångspunkt och att det inte blir godtyckligt. En viktig del av inkluderingsarbetet på arbetsplatsen kan vara att arbeta för ett ökat normmedvetande, förslagsvis genom utbildningssatsningar. De verksamheter som har kommit längst arbetar med olika program för att medvetandegöra fördomar och olika gruppers privilegier. Detta för att synliggöra hur det påverkar både enskilda individer och grupper.

Med det sagt är det viktigt att inte skapa en vi och dem känsla bland de anställda som segregerar istället för att integrera.



En dag frågade min chef om jag ville gå på konferens. Jag gick dit och hon sa; jag ska ta mycket bilder på dig för att du har sjal och de ska använda bilderna”

/ Ekonom Mellanöstern

A) Gör: Anställningsvillkor

Hur:

  • Ha tydliga och transparenta anställningsvillkor. Ha en tydlig och transparent lönestruktur där ingen diskrimineras oavsett kön eller etnisk bakgrund. Tydliggör vad som krävs i form av prestation för att få en löneökning.
  • Beroende på arbetets karaktär och rollens uppgifter krävs olika mycket tydlighet och struktur i fördelningen av arbetsuppgifter. Men det är viktigt att tydliggöra vem som gör vad, när och med vem.
  • Erbjud anställda att byta ut röda dagar mot andra högtidsdagar än de enligt den svenska kalendern.

Varför: Statistik visar på att vissa grupper på arbetsmarknaden tydligt diskrimineras i lönesättningen, exempelvis personer med bakgrund i något afrikanskt land. (21)

Både rekryterare och utrikes födda akademiker som Kantar Sifo har pratat med lyfter möjligheten att välja röda dagar att ta ledigt på som möjligheter för ökad inkludering.



Företag kan också ha ett system för att underlätta, exempelvis när man har en religion där man måste vara ledig en viss dag på året när ingen annan är det, att ha ett system för det som möjliggör det […] flexibilitet kring tid ger mångfald”


/ Rekryterare i fokusgrupp

B) Gör: Utvecklingsplan

Hur: Alla medarbetare bör ha lika stor tillgång och möjligheter till att ha en utvecklingsplan utifrån sin roll. Om behov av ytterligare kunskap i svenska finns kan det läggas till eller om det handlar om annan kunskap.

Liksom med mål och förväntningar ska det vara tydligt och transparent vad som krävs för att komma upp till nya positioner och roller.

Varför: Liksom med lön och villkor finns det här risk för diskriminering inom verksamheten där vissa personer premieras av oklara anledningar. Om processerna är transparenta kan diskriminering och misstankarna om diskriminering minska.

C) Gör: Mentorskap

  • Hur: Skapa mentorskapsprogram där samtliga medarbetare på olika nivå ges möjlighet att delta. Det kan handla om kunskapsutbyte mellan avdelningar eller olika delar av en verksamhet. Det kan även handla om mentorskapsprogram med chefer eller personer med olika ansvarsområden som en del av utvecklingsplanen. 
  • För inspiration se exempel på andra arbetsplatser som har etablerade mentorskapsprogram.
  • Var försiktig med att inte skapa vi- och dom-grupper, utan se till så att mentorskapet fungerar genom ömsesidig förståelse.



Se mångfald som berikande för företaget och som möjlighet. Ömsesidighet! Integration handlar om att lära från varandra.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

Varför: För ökat kunskapsutbyte och för att involvera de anställda i organisationen för inkludering. Utrikes födda akademiker i Kantar Sifos fokusgrupper vittnar om ett utanförskap på arbetsplatserna där man inte känner sig inkluderad antingen i arbetet, i det sociala kring arbetet eller både och.



En inkluderande arbetsplats. På arbetsplats äter alla lunch med sina kompisar och vanligtvis äter jag själv… chefer borde planera gruppluncher.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

D) Gör: Lärande och kompetensutveckling

Hur:

  • Ge den arbetssökande möjlighet till vidareutbildning, kontinuerligt lärande och kompetensutveckling i samband med arbetet. Koppla lärandet tydligt till utvecklingsplanen.
  • Samarbeta med de som erbjuder kurser i svenska eller andra specifika utbildningar, så som exempelvis IT-utbildningar.
  • Se till att inte diskriminera och särbehandla så att endast vissa får gå på utbildningar och inte andra, återigen behöver de besluten vara transparenta och motiverade.



Vi har svenska kurser som vi kan tillhandahålla när vi har hittat en person för att de också ska bli attraktiva på arbetsmarknaden och komma in i det svenska språket”


/ Rekryterare i fokusgrupp

Varför: Ge den arbetssökande möjlighet att täcka de luckor som kan finnas för att nå sin högsta potential. Kantar Sifos fokusgruppstudie med utrikes födda akademiker visar på att det finns en önskan om att parallellt med arbete vidareutveckla både språkkunskaper och yrkeskunskaper.



Vi har inskrivet i kollektivavtalet att vi ska bereda plats för svenskundervisning”

/ Rekryterare i fokusgrupp

E) Gör: Aktiva åtgärder för inkludering

Hur:

  • Se till att den handlingsplan för inkludering som finns genomsyrar verksamheten i det dagliga arbetet.
  • Använd de handlingsplaner som finns inom organisationen och implementera dessa i den dagliga verksamheten.



Inclusion should advocate: -other languages, -different backgrounds, -cosmopolitan work place

/ Utrikes född akademiker i Workshop

Varför: För att samtliga anställda ska känna sig inkluderade och kunna arbeta och leverera efter bästa förmåga. Forskning visar att arbetsgivares aktiva och medvetna arbete för mångfald och inkludering spelar roll. (4)



Hur definierar de inkludering? Hur definierar de mångfald? … De vet inte ens vad ’inkludering’ innebär och det är godtyckligt.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

Läs mer om bakgrund & referenser >

Med stöd av

I samarbete med

Partner