Kompetensmetoden

Granska verksamhetens strategi

Det är många arbetsplatser som har en plan för att motverka diskriminering och trakasserier i organisationen. Men det saknas ofta aktiva åtgärder för att inkludera alla på arbetsplatsen, i arbete såväl som sociala aktiviteter. Börja med att se över er verksamhetsövergripande strategi och hur ni kan aktivera er värdegrund i det dagliga arbetet på alla nivåer. Gör även kontinuerliga uppföljningar, för att se hur värdegrund, policy och handlingsplan efterlevs.

Innehåll:

A) Värdegrundsarbete med fokus på mångfald och inkludering

B) Aktivering av värdegrunden i det dagliga arbetet på alla nivåer

C) Mätbara mål och kontinuerliga uppföljningar

D) Rutiner för att säkerställa en bra och öppen arbetsmiljö



Företag med en strategisk plan är bra att jobba på för att det är tydligt vad de vill och vad de vill att du ska göra. […] När jag går in på en webbsida kollar jag styrelsen och vilka som är där. Om det finns män och kvinnor med icke svensk bakgrund, om de har det är de ärliga, annars om de bara har bilder på svenskar de är inte ärliga.

/ Statsvetare Mellanöstern

Hur verksamheters ledning arbetar med frågor om etnisk- och kulturell mångfald beskrivs som grundläggande för hur väl verksamheten lyckas med att skapa mångfald och inkludering i organisationen. Detta har varit en ständigt återkommande beskrivning i de samtal som Kantar Sifo har fört med nyckelpersoner som idag arbetar med rekrytering och inkludering.

Det framhålls att det måste ske ett grundläggande värdegrundsarbete först om det inte redan finns, där verksamhetens grundläggande värderingar tydliggörs. Policydokument och handlingsplaner är viktiga och måste finnas på plats, tydliga och tillgängliga för alla anställda. Finns det sedan tidigare kan de kritiskt granskas av någon utomstående. Värdegrunden ska sedan implementeras och aktiveras för att genomsyra hela verksamheten.

Aktiveringsarbetet kan gå till på många sätt, men det förutsätter också att det finns kompetens och medvetenhet i organisationen. Ett exempel på kunskap som man upplever ofta saknas för att kunna arbeta effektivt med detta är medvetenheten om egna fördomar och privilegier. Detta för att kunna se djupet av diskriminering och förstå innebörden av mångfald och inkludering.

Utifrån värdegrunden föreslås verksamheten även sätta upp mätbara mål. Dessa mål behöver sedan regelbundet följas upp.

Här kan mätbar data från verksamheten vara en värdefull tillgång för att följa arbetet och utvärdera måluppfyllnaden. Exempel på organisationer som har lyckats med ett förändringsarbete har följt sin strategi som använts i jämställdhetsarbetet, mellan kvinnor och män. Att mäta antal kvinnor i ledningsgruppen och lönekartläggning med ett genusperspektiv har varit givande.

Verksamheten behöver kontinuerligt arbeta aktivt för en god arbetsmiljö för att medarbetare ska trivas och vilja stanna kvar. För att som flera personer i målgruppen utrikes födda akademiker vittnar om, upplever de att de inte arbetar på samma villkor utan upplever en stress, då de känner att de måste prestera bättre på grund av stigmatisering och stereotypa föreställningar.

A) Gör: Värdegrundsarbete med fokus på mångfald och inkludering

Hur:

  • Börja i ledningsgruppen med att fastställa vad verksamheten vill stå för, vilka grundläggande värderingar bör ligga till grund för och efterlevas i hela verksamheten? Vilken mångfald finns det idag, vilka upplever sig inkluderade och vilka gör det inte?
  • En utgångspunkt kan vara det arbete som eventuellt redan gjorts med fokus på jämställdhet. Går det att applicera och arbeta om för att även fokusera på etnisk och kulturell mångfald och inkludering?
  • Använd goda exempel från andra företag och organisationer vars ledning arbetat aktivt för ökad mångfald och inkludering. Ta hjälp av den expertis och kunskap som finns för att sätta upp en strategi och se till att den efterlevs.

Varför: Hur ledningen agerar genomsyrar hela verksamheten. Den grundläggande infrastrukturen måste vara på plats om inkluderingen ska öka. Studier visar att hur väl en organisation lyckas i sitt förändringsarbete beror på ledningens förmåga att leda. (6) Forskning visar att arbetsgivares aktiva och medvetna arbete för mångfald och inkludering har betydelse. (4)

B) Gör: Aktivering av värdegrunden i det dagliga arbetet på alla nivåer

Hur:

  • Aktivera värdegrunden och gå från ord till handling. Skapa grundläggande förutsättningar för en inkluderande arbetsplats.
  • Sätt upp policys och handlingsplaner, om de inte redan finns och kontrollera att de stämmer överens med de lagar, regler och förordningar som gäller för verksamheten. Har du redan befintliga, kan det som finns granskas av en utomstående.
  • Se till att alla anställda på alla nivåer inom verksamheten är informerade och känner till värdegrund, policy och handlingsplan. Se över kommunikation och incitament, vilka beteenden belönas i organisationen? Arbeta med individuella mål för enskilda medarbetare. Granska era kommunikationskanaler, hur framställs ni i text och bild? Vem får synas och vilka får inte synas?

Varför: Undersökningar visar att medarbetare ofta inte är medvetna om verksamheten har en policy och handlingsplan för mångfald eller inte. (5) Nyckelpersoner som Kantar Sifo pratat med belyser vikten av att värdegrunden implementeras i alla delar av verksamheten. Ledningen i toppen måste tro på arbetet för att det ska kunna genomsyra hela verksamheten. Det är även avgörande att chefer och anställda förstår och tror på värdegrunden, policy och handlingsplaner för att agera inkluderande i vardagen. Flera nyckelpersoner framhärdar att det ofta är ett arbete med beteendeförändringar som behövs inom hela verksamheten. De menar att, för att förändring ska ske, krävs att de anställda både förstår och tror på arbetet.

C) Gör: Mätbara mål och kontinuerliga uppföljningar

Hur:

  • Börja med att undersöka hur verksamheten ser ut idag, en nollmätning. Samla in den data som finns om verksamheten och fundera på att eventuellt samla in mer information. Mångfald går exempelvis att mäta genom medarbetarundersökningar med en fråga om ursprung, som är frivillig för de anställda att besvara. Går det att applicera samma mått som använts för jämställdhetsarbetet även för kulturell inkludering i er organisation?
  • Sätt tydliga mål efter värdegrunden och handlingsplanen för hur verksamheten ska utvecklas.
  • Gör kontinuerliga uppföljningar, för att se hur värdegrunden, policy och handlingsplanen efterlevs. Säkra att det finns bra utformade beteendefrågor och fånga medarbetarnas upplevelser av verksamheten. Använd mätverktyg och koppla ihop relevant data som finns i verksamheten.
  • Här ligger flera stora IT-företag i framkant som har mycket data om sina anställda och använder den för att se till vilken kompetens som saknas. Därigenom kan de tydligare rikta sina sökinsatser när de letar efter ny personal.

Varför: För att se hur värdegrunden, policy och handlingsplan efterlevs, hur verksamheten utvecklas och om målen nås eller vad som mer behövs för att nå målen. Nyckelpersoner berättar om hur de genom data och uppföljning tydligare har fått en bild av hur verksamheten och de anställda är profilerade, vilken kompetens och bakgrund som finns, och vad som saknas. Företag som arbetar mot hela befolkningen, beskriver hur de vill att insidan ska spegla utsidan. Ett riktmärke att förhålla sig till kan då vara att 19 procent av befolkningen är utrikes födda. Forskning visar att om förändring på riktigt ska ske krävs tydliga mål och uppföljning (6).



Organisations should be imposed a quota of non-native employees.

/ Utrikes född akademiker i Workshop

D) Gör: Rutiner för att säkerställa en bra och öppen arbetsmiljö

Hur:

  • Säkerställ först och främst att verksamheten följer lagar och regler när det gäller arbetsmiljö.
  • Rekryterare i fokusgrupperna efterlyser mer utbildning i rådande lagstiftning och att säkerställa att alla rekryterande chefer kan och förstår diskrimineringslagstiftningen. Checklistor och intern dokumentation behövs för rutiner och kan underlätta för alla att agera inom samma ramar. Komplettera gärna med korta webinarier, instruktionsfilmer och samtal med chefer i grupp så att det finns möjligheter för ledare att uppdatera sig om vad som gäller.
  • Se till att det finns trygga kanaler och rutiner för anställda att rapportera missnöje.
  • Gör kontinuerliga och strategiska medarbetarundersökningar med uppföljning och aktiva åtgärder.

Varför: För att skapa grundläggande förutsättningar för en inkluderande arbetsplats.

Employer branding – skapa ett varumärke av en verksamhet där människor vill arbeta, söker sig till och vill stanna kvar. Arbetsmiljöverket skriver att; ”Människor ska inte behöva bli sjuka på grund av ohälsosam arbetsbelastning eller kränkande särbehandling på jobbet.” (7)

Diskrimineringslagen: Arbetet med aktiva åtgärder

2 § Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att:
1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
4. följa upp och utvärdera arbetet enligt 1-3. Lag (2016:828).

3 § Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras fortlöpande.

Åtgärder ska tidplaneras och genomföras så snart som möjligt. Lag (2016:828).

Läs mer om bakgrund & referenser >

Med stöd av

I samarbete med

Partner