Kompetensmetoden

Framtagning av metoden

Kompetensmetoden utgår ifrån resultaten i Working for Change Matters Fas 1, som baseras på fokusgrupper och djupintervjuer med utrikes födda akademiker, som upplevt svårigheter att hitta ett matchande arbete i Sverige. Syftet med dessa samtal har varit att identifiera de hinder som de upplevt.

Du kan läsa mer om arbetet med fokusgrupper och djupintervjuer i rapporterna från Fas 1. I Fas 2 har resultaten vidare kompletterats med befintlig kunskap, forskning och verktyg för inkluderande och icke-diskriminerande rekryteringar.

För att rekryteringsmetoden ska bli välanpassad, få legitimitet och genomslag hos arbetsgivare, har strukturerade samtal förts i olika former med personer som arbetar med rekrytering idag. I rapporten benämns dessa som ”nyckelpersoner”.

Urvalet av nyckelpersoner kommer från Working for Change och har kompletterats med ytterligare personer som bedömts ha relevanta och kompletterande erfarenheter att tillföra. Gemensamt för dessa personer är att de alla har stor erfarenhet av att arbeta med arbetsmarknadsfrågor utifrån ett särskilt fokus på mångfald. En bredd av erfarenheter har eftersökts med avseende på bransch, sektor och roll.

Fokus i dessa samtal har legat på att säkerställa att de viktigaste stegen finns med i processbilden, att fånga de utmaningar som de idag upplever samt vilka lösningar och strategier man använder sig av idag. Totalt har Kantar Sifo i denna del genomfört samtal med fjorton nyckelpersoner.

Utveckling av metoden tillsammans med användarna

För att testa metoden på användarna, de som dagligen arbetar med rekrytering, genomfördes två mindre fokusgrupper. Totalt deltog sju personer i fokusgrupperna. Ett övergripande fokus i grupperna var att säkerställa att personernas sätt att arbeta överensstämmer med metoden. Vidare syftade de till att identifiera kritiska punkter i rekryteringsprocessen där diskriminering och oavsiktlig exkludering riskerar att uppstå, vilka strategier de använder sig av samt vilka behov de själva ser för att minska riskerna för diskriminering och oavsiktlig exkludering.

Den ena fokusgruppen bestod av tre personer som arbetar med intern rekrytering. Personerna arbetar på företag inom bygg- och anläggning, IT och hotell- och restaurang. I denna fokusgrupp testades metoden specifikt för användningsområdet inhouse-rekrytering.

Den andra fokusgruppen bestod av fyra personer som arbetar på rekryteringsföretag som konsulter. I denna grupp testades metoden specifikt för användningsområdet extern rekrytering genom rekryteringsföretag.

Utifrån resultaten i fokusgrupperna har metoden utvecklats ytterligare för att överensstämma med befintliga rekryteringsprocesser. Fokus har lagts vid de kritiska punkter där risken för diskriminering och oavsiktlig exkludering kan uppstå.

Kvalitetssäkring

Metoden har vidare kvalitetssäkrats genom en workshop med personer från målgruppen, utrikes födda akademiker med ursprung i afrikanska och muslimska länder. I workshopen deltog 17 personer med en variation av ursprungsländer och tid i Sverige. Det var även blandat mellan de som har ett arbete som matchar deras utbildning och de som inte har det idag. I workshopen presenterades de olika stegen i rekryteringsprocessen och deltagarna fick i varje steg skriva ner fallgropar som de har upplevt samt ge råd till arbetsgivarna om åtgärder för varje steg.

Ett viktigt led i kvalitetssäkringen har också varit avstämningar med Working for Changes referensgrupp, där en bred och djup kunskap på området finns representerad.

Den vägledning som ges genom metoden är baserad på de erfarenheter som framkommit under arbetet. Metoden i sin helhet och dess delar har inte testats och systematiskt utvärderats i realiteten, och kan således inte beskrivas som en evidensbaserad modell. Den är tänkt att fungera som ett strukturerat stöd eller vägledning för dig som chef eller professionell rekryterare.

Referenser

Rapporterna från Fas 1 går att finna via Working for Change hemsida: https://www.workingforchange.se/forskning/rapporter/

SCB (2018) https://www.scb.se/contentassets/856f866364364bc9953fecb0deccb339/am0401_2018k02_sm_am11sm1803.pdf

  1. SCB. (2017). Integration – utrikes föddas matchning på arbetsmarknaden i Sverige.
  2. https://www.ledarna.se/utvecklas-som-chef/karriar-och-lediga-jobb/karriarplanering/vad-ar-kompetens/
  3. Lindelöw, M. (2016). Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. 2nd edition. Natur och Miljö
  4. Rydgren, J. (2004). Mechanisms of exclusion: ethnic discrimination in the Swedish labour market. Journal of ethnic and migration studies, 30(4), 697-716.
  5. Unionen. (2015). Öka inkluderingen: Unionens mångfaldsrapport 2015.
  6. Hallencreutz, Jacob (2012). Under the skin of change: meanings, models and management. Luleå: Luleå tekniska universitet.
  7. https://www.av.se/halsa-och-sakerhet/psykisk-ohalsa-stress-hot-och-vald/
  8. Wolgast, S. (2017). How does the job applicants’ ethnicity affect the selection process? : Norms, Preferred competencies and expected fit. Lund University.
  9. Bloch, A. (2002). Refugees’ Opportunities and Barriers in Employment and Training (Vol. 179): Corporate Document Services Leeds.
  10. Lemaître, G. (2007). The integration of immigrants into the labour market: The case of Sweden. OECD Social, Employment, and Migration Working Papers(48), 1
  11. Buzdugan, R. & Halli, S. S. (2009). Labor market experiences of Canadian immigrants with focus onforeign education and experience. International Migration Review, 43(2), 366-386.
  12. Bauder, H. (2003). “Brain Abuse”, or the devaluation of immigrant labour in Canada. Antipode, 35(4), 699-717.
  13. Duvander, A.-Z. E.(2001). Do country-specific skills lead to improved labor market positions? An analysis of unemployment and labor market returns to education among immigrants in Sweden. Work and Occupations, 28(2), 210-233.
  14. Irastorza, N. & Bevelander, P. (2017). The labour-market participation of highly skilled immigrants in Sweden: An overview. 17(5).
  15. Carlsson, M. & Rooth, D.-O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716-729.
  16. Arai, M., Bursell, M., & Nekby, L. (2008). Between meritocracy and ethnic discrimination: The gender difference.
  17. Bursell, M. (2007). What’s in a name?-A field experiment test for the existence of ethnic discrimination in the hiring process.
  18. Momani, B. & Stirk J. (2017). Diversity Dividend Canada’s Global  Advantage. The Centre for International Governance Innovation and The Pierre Elliott Trudeau Foundation.
  19. Hunt, V., Layton, D. & Prince, S. (2015). Diversity Matters, McKinsey & Company. 
  20. Bourke, J. & Dillon, B. (2018). The diversity and inclusion revolution. Eight powerful truths. Deloitte Review Issue 22.
  21. Wolgast, S., Molina, I., & Gardell, M. (2018). Antisvart rasism och diskriminering på arbetsmarknaden, Rapport 2018:21, Länsstyrelsen Stockholm

Med stöd av

I samarbete med

Partner